Sidder din virksomhed også på en tikkende generations-bombe

Af Leif Poulsen

Mange danske virksomheder står over for et skift i ledelsen i de kommende år, når babyboomerne trækker sig tilbage for at nyde pension, frihed og børnebørn. Måske er din virksomhed en af dem? Det betyder, at en ny generation af unge ledere skal ind på ledelsesgangen og skabe vækst i virksomhederne og velstand i samfundet, og det lyder jo alt sammen naturligt og godt. Men der er bare lige et problem: De unge vil ikke være ledere!

Vi har et problem. Eller rettere, det får vi lige om lidt, hvis ikke vi gør noget ved det. Andelen af unge ledere mellem 22 og 35 år er faldet med 24 pct. over en 10-årig periode. Fra 12.045 i 2008 til 9.152 i 2018. Samtidig er andelen af ledere over 50 år steget fra 35 pct. i 2010 til 44 pct. i 2019. Nå ja, tænker du måske. Så lederne er måske lidt ældre og lidt mere erfarne i dag, end de var for 10 år siden. Herregud, det går jo nok.

Hvem skal tage over, når chefen går hjem?

Og det gør det selvfølgelig også. Endnu. Men det bliver det ikke ved med. For ét er tallene. Noget andet er, hvad der gemmer sig bag dem, og, ikke mindst, hvad vi risikerer, hvis tendensen fortsætter. Jeg har tilladt mig at kalde det en generationsbombe i overskriften, og undskyld dramatikken. Men det er altså alvorligt.

For når den stigende andel af ledere over 50 år går på pension (og det vil mange af dem gøre tidligere, end generationerne før dem), så får vi i sagens natur brug for nye generationer til at tage over. Men hvis udviklingen, som tallene i starten af dette blogindlæg viser, fortsætter, så er der ikke nogen at tage af. Ledelsesgangene kommer til at stå gabende tomme! Og det er en bombe. Både under de enkelte virksomheder og under hele Danmarks fremtidige konkurrenceevne.

 Villa, vovse og Volvo er ikke nok

En forskningsrapport, som Copenhagen Business School (CBS) udgav i slutningen af 2020 i samarbejde med Lederne viser, at mange unge helt fravælger en ledelseskarriere eller vælger at afbryde den efter deres første lederjob. Heldigvis siger rapporten også noget om hvorfor, og det betyder jo, at vi har mulighed for at gøre noget ved det. Og med vi, mener jeg begge parter. Eller måske nærmere tre parter. For virksomhederne og de unge er naturligvis nødt til at gøre en indsats for at komme hinanden i møde, så flere unge bliver motiverede til en lederkarriere, og så tror jeg, at vi rekrutteringskonsulenter som tredje part har både nogle muligheder og værktøjer, der kan hjælpe med til det.

Lad os først se på de unge, og hvorfor de fravælger ledelse. CBS-rapporten, der bygger på besvarelser fra flere end 1000 ledere mellem 22 og 35 år, viser, at en virksomheds prioritering af bæredygtighed har betydning for, hvor attraktiv den er, hvor stolt den unge er over sit arbejde, og i hvor høj grad den unge opfatter arbejdet som meningsfuldt. Og det er vigtigt! De nye generationer på arbejdsmarkedet vil ikke kun tjene penge, så de hurtigst muligt kan få villa, vovse og Volvo. De vil gøre en forskel. Både for sig selv, for den virksomhed, de arbejder i og helst også for verden. Og de forventer at få mulighederne for at gøre alt det i deres job.

Ledere får ikke altid likes og medaljer

Det er jo ganske prisværdigt, men vi taler samtidig om en generation, som på mange måder er både forkælede og alarmerende utålmodige. De er vant til at få anerkendelse af alt, hvad de gør, og at få det med det samme. Til fodbold og håndbold får de medaljer for bare at deltage, og på Facebook og Instagram får de likes og kommentarer sekunder efter, at de har postet et billede eller videoklip.

Den virkelighed matcher enormt dårligt med virkeligheden i langt de fleste danske virksomheder. Her er der ikke uden videre frihed til selv at forme sin lederrolle og påvirke virksomhedens udvikling fra dag 1. Og der er slet ikke medaljer, skulderklap og “tommel op” dagen lang for bare at møde op og give sin mening til kende.

Det er ikke (kun) de unges skyld

Efter den svada, så lad mig fluks tilføje: Det er egentlig ikke hovedsageligt deres skyld! Faktisk er det vores generation, altså den der i høj grad får brug for dem som både medarbejdere og ledere, der har formet den virkelighed – og dermed formet dem. Vi har nurset, rost og skånet dem i en grad, så mange af dem får et chok, når de kommer ud i den virkelige verden. Dertil kommer, at de færreste i vores generation for alvor har føling med, hvordan deres liv i den digitale verden har været med til at forme dem, deres behov og deres forventninger til livet.

Summa summarum er altså, at de unge ledere og nutidens virksomheder i påfaldende grad minder om de to brikker i et puslespil, der bare ikke passer sammen, uanset hvordan man vender og drejer dem. Inden vi kommer til, hvad vi måske kan gøre ved det, så lad os lige se på nogle af de andre årsager, CBS-rapporten nævner, til at unge fravælger lederkarrieren:

• Den frygter, at de ikke kan udfylde lederrollen i overensstemmelse med deres egne værdier.
• De ønsker ikke at arbejde i tids- eller krydspresset mellem medarbejdere og direktion.
• De ønsker at gå specialistvejen i stedet.
• De føler mangel på kompetencer til at træde ind i lederrollen.
• De anser ikke strukturerne for ledelse som attraktive og mener ikke, der er rammer for at lede i overensstemmelse med deres værdier og udviklingsønsker.

Og selvom de unge måske er forkælede og utålmodige, så er der jo aldrig røg uden en brand. Der er med andre ord noget om snakken, og ansvaret for at få flere unge til at vælge ledervejen ligger da heller ikke entydigt hos hverken virksomhederne eller de unge selv.

Unge ledere er ikke nemme – men potentialet er enormt

Virksomhederne er nødt til at se i øjnene, at de unge ledere ikke er “plug and play”. De sætter sig ikke ukritisk ned og tager fat der, hvor den forrige leder slap. De vil have mulighed for at sætte deres eget præg. På jobbet, virksomheden, relationerne og udviklingen. Det er hårdt arbejde for begge parter, og som virksomhed er det let at falde i den bekvemme grøft og styre uden om “de uregerlige unge”. Og det kan måske også være en fordel på helt kort sigt, fordi driften af virksomheden kan køre nærmest uforstyrret videre med en anden rutineret leder i stedet for en af de utilpassede unge. Men når den næste rutinerede leder så går på pension om fem år, så har vi bare balladen én gang til, og på et eller andet tidspunkt løber vi altså tør for selvkørende ledere over 50 år.

I stedet skal virksomhederne, og deres ældre ledere, i langt højere grad geare sig selv til at omfavne det enorme potentiale, den nye generation af ledere udgør. Udover en masse krav, forventninger og besvær bringer de nemlig også nogle egenskaber og kompetencer med sig, som virksomhederne har mere desperat brug for, end mange af dem endnu har erkendt.

De unge ledere er i øjenhøjde med virksomhedens kommende kunder, der jo er samme generation som dem selv, og så besidder de unge en lang række digitale og kognitive kompetencer, som i den grad kan styrke virksomhedernes vækst, udvikling og konkurrenceevne. De er bedre uddannede end generationerne før dem, og de har klare forventninger om, at de kan få lov til at bruge de evner til at gøre en forskel – både for den virksomhed, der vælger at satse på dem, og for dem selv.

Mere modige virksomheder – og mere afklarede unge

Det betyder også, at de nuværende ledere og bestyrelser skal have modet til at rekruttere unge ledere, der på afgørende områder for virksomhedens udvikling, er klogere end dem selv. Og jeg siger helt bevidst modet. For hvis der er noget, der er angstprovokerende for mange rutinerede ledere, så er det at omgive sig med nogle, der ved noget, de ikke selv ved.

De unge skal til gengæld have et mere realistisk billede af både virkeligheden i virksomheden og af deres egne evner og vilje til selv at skabe den forandring og udvikling, de ønsker. De skal kende deres egne muligheder og begrænsninger, og her kommer sådan nogle rekrutteringskonsulenter som os for alvor ind i billedet.

De testredskaber, vi bruger, hjælper ikke kun virksomhederne med at afgøre, om en kandidat er egnet til en ledig stilling eller ej. De giver også kandidaterne en selvindsigt, som er uvurderlig i forhold til at afklare, om de har både lyst og vilje til at ofre det, der skal til for at blive leder. Jeg tror, at en af grundene til, at mange unge ledere, som rapporten viser, vælger ledelsesvejen fra allerede i deres første lederstilling, netop er, at de ikke har fået tilstrækkelig kompetenceafklaring, inden de slog ind på den vej. Og derfor ender vejen ofte brat og blindt.

Sammenhæng skal demontere generations-bomben

Gennem den anden del af vores virksomhed hos POULSEN, nemlig virksomhedsformidling, ser vi også i stigende grad en tendens til, at unge ikke ønsker at ofre det, der skal til for at lede en virksomhed. Jeg tror ofte, det handler om manglende indsigt i både egne kompetencer, og i hvad det rent faktisk vil sige at være leder. Og det er møghamrende ærgerligt, når det rent faktisk er muligt at afklare begge dele.

Hos POULSEN tror vi på, at sammenhæng sikrer succes – for mennesker såvel som for virksomheder. Den sammenhæng mellem virksomhedernes behov og de unge lederes evner og potentialer skal vi have skabt i fællesskab. Ellers risikerer vi, at generations-bomben detonerer for fuld kraft lige om lidt, og det kan hverken virksomheder eller samfundet holde til.

Har du spørgsmål eller kommentarer er du velkommen til at kontakte POULSEN på kontakt@poulsen-job.dk eller 7539 3431.