3 tips til at hjælpe den unge leder til succes

Overgangen fra medarbejder til den første lederstilling er som regel det længste karrierespring, og for de fleste er det både stort og spændende. Ofte er det også angstprovokerende i større eller mindre grad. Men hvis du som erfaren leder er bevidst om det og trækker på dine egne erfaringer, kan du være med til at gøre springet mindre for den nye generation af unge ledere. Det kræver dels, at du er oprigtigt nysgerrig og opmærksom på den enkelte, dels at du har nogle konkrete redskaber at arbejde med.

Al begyndelse er svær. Det gælder ikke mindst begyndelsen på en karriere som leder. Hvis lederkarrieren ovenikøbet begynder i den virksomhed, hvor den nye leder hidtil har været ansat som medarbejder, følger der endnu flere udfordringer med i købet. Men hvis du som erfaren leder kender og anerkender udfordringerne, kan du hjælpe den nye leder godt i gang.

Alle har en åbenlys interesse i, at det store spring ender i en blød landing, hvor den nye leder hurtigst muligt føler sig komfortabel i sin nye rolle og begynder at præstere. Det gavner både virksomheden, lederen selv og de medarbejdere, der har fået ny chef. Lad os først se på nogle af udfordringerne, den unge leder typisk møder. Derefter ser vi på, hvordan du som erfaren leder kan hjælpe med at imødekomme dem.

At indtage en ny rolle

Overgangen fra medarbejder til leder byder på nye udfordringer, nye opgaver, et rolleskift og en re-positionering i forhold til både medarbejdere og egen nærmeste leder. Det kan i sig selv give sved på panden. Hvis de medarbejdere, man bliver leder for, tilmed har mange års erfaring, stærkere faglige kompetencer end en selv, indgroede vaner og klare holdninger til, hvordan opgaverne skal løses, gør det som regel ikke svedeturen mindre. At lede på tværs af alder, og endda generationer, i sin første lederstilling kan være angstprovokerende for mange unge ledere.

At kende sig selv

Som erfaren leder, der skal lede en yngre leder, har du sikkert lært dig selv, at hvis du skal lykkes som leder, skal du kunne give andre lyst og motivation til at følge dig. Det er en vigtig læring at give videre til de unge ledere, du har ansvaret for. For hvordan gør man sig selv relevant som leder? De unge, der tager lederrollen på sig med indsigt i egne styrker, svagheder, forventninger og præferencer kan lettere handle velovervejet, og derved øger de sandsynligheden for at fremstå autentiske og motiverende.

At finde, og holde, balancen

Den selvindsigt danner også grobund for at finde den rette balance mellem eksempelvis inddragelse af andre og det at træffe beslutninger og mellem det at lede og kommunikere i forhold til forskellige medarbejdertyper i forskellige aldre. Ledelse er et dilemmafyldt farvand, og for den unge leder er det ovenikøbet ukendt. Derfor er det vigtigt at kende sig selv, sine værdier og sin egen formåen, når man skal navigere i det.

Rolleskift, selvindsigt og balance er bare nogle af de udfordringer, den unge leder skal overkomme for at lykkes. Men hvordan kan du hjælpe? Her er tre gode råd!

1. Få styr på det personlige ledelsesgrundlag

Det er selvfølgelig vigtigt, at du som den erfarne leder sætter et godt eksempel for de unge ledere, du har ansvaret for. Så overvej først, om du har du styr på dit eget personlige ledelsesgrundlag? Har du overvejet, og måske endda nedfældet, hvad der definerer dig som leder? Hvorfor er du en god leder? Hvorfor er du relevant som leder? Hvad er det, der skal få andre til at følge dig? Hvis ikke, så vil vi råde dig til at gøre det. Det er en rigtig sund øvelse, og det er ikke mindst en rigtig god og troværdig forudsætning for at kunne hjælpe den nye, unge leder med at gøre præcis det samme.

Se det personlige ledelsesgrundlag som en individuel strategi, der skal spille sammen med virksomhedens overordnede strategi. Dermed bliver det tydeligt for både den nye leder og resten af virksomheden, hvilken rolle hun eller han skal spille i den store sammenhæng. Og samtidig bliver det tydeligt for medarbejderne, hvilken slags leder de nu skal forholde sig til.

Det personlige ledelsesgrundlag er hverken en komplet psykologisk profil eller en længere doktorafhandling. Hellere kort og præcist end langt og fabulerende. Vigtigst af alt er, at det bliver skabt på baggrund af grundige overvejelser og gerne med sparring fra en mere erfaren leder. Tag eventuelt udgangspunkt i følgende spørgsmål:

1. Hvad vil du gerne stå for som leder?

Hvad skal dit personlige image, eller brand, være? Helt konkret: Hvad vil du gerne have, andre siger om dig i kantinen, når du ikke er der?

2. Hvorfor skal andre få lyst til at følge dig?

Hvordan vil du helt konkret motivere medarbejderne? Hvilke værdier, arbejdsmetoder og -processer vil du implementere, og hvordan vil du gøre dem tydelige og relevante, så andre får lyst til at spejle sig i dem og bruge dem som eksempler til efterfølgelse?

3. Hvordan har du tænkt dig at få det til at ske i praksis?

Hvor ofte vil du afholde afdelingsmøder? Holder du ugentlig eller månedlige 1-til-1-møder med alle medarbejdere? Tager du med ud til møder med leverandører og kunder for at give sparring og have føling med, hvordan medarbejderne agerer? Tager du initiativ til eller deltager du i sociale arrangementer på arbejdspladsen på lige fod med medarbejderne? Bare for at nævne nogle eksempler. Definér konkrete handlinger, der understøtter, hvilken type leder du er i hverdagen, og hvilken rolle du vil spille i forhold til medarbejderne og deres udvikling.

2. Skab et trygt og fortroligt træningsrum med plads til at fejle

Vi tror på, at træning trumfer talent. Derfor tror vi også på, at det er vigtigt at hjælpe den unge leder med at træne sin måde at lede på. Forestil dig en talentfuld fodboldspiller på sin første professionelle kontrakt, der bare møder op for at spille kamp i weekenden. Uden at have trænet i løbet af ugen, uden at have snakket taktik med resten af holdet, uden at have sat sig ind i modstanderholdet og deres spillestil, og uden nogensinde at evaluere kampen og sin egen og holdets præstation. Det ville aldrig ske i sportens verden, og det bør heller ikke ske i erhvervslivet. Men det gør det desværre alt for ofte.

Den nye leder skal have muligheden for at træne og for at blive vejledt og evalueret – fuldstændig ligesom den professionelle fodboldspiller. Og det er op til dig at etablere de gode træningsfaciliteter, der sikrer, at den unge leder oplever en naturlig progression i sin rolle og udvikling. Det kan du f.eks. gøre ved at stille dig selv, eller en uvildig intern eller ekstern kompetence til rådighed som coach og sparringspartner og skabe et fortroligt rum, eller træningslokale om du vil, hvor den unge leder kan træde ind for at drøfte og evaluere konkrete udfordringer i dagligdagen. Et trygt rum, hvor det er gratis at drøfte dilemmaer, beslutninger, frustrationer og fejltrin og, ikke mindst, hvordan hun eller han kan lære af dem.

3. Vær nysgerrig og opmærksom

Det er en ny generation, der er på vej ind i virksomhederne og på ledelsesgangene, og de har andre forudsætninger og forventninger, end du havde, da du selv tog springet fra medarbejder til leder. Det kan du læse lidt mere om i det forrige indlæg her på bloggen.

Vi har en tendens til at tale om de unge som ”den forkælede generation”, der vil have det hele for det halve. Og vi kan sagtens indtage den holdning, at de unge, både medarbejdere og ledere, må indordne sig under de betingelser og den kultur, der hersker i den virksomhed, de bliver en del af. Men hvis ikke vi som erfarne ledere samtidig anerkender de forudsætninger og forventninger, de har med i bagagen, så kommer hverken de eller vi til at lykkes i fremtiden. Samtidig er det vigtigt at huske, at selvom der er nogle generelle og grundlæggende forskelle på de forskellige generationer, er de unge stadig selvstændige og forskellige individer. De træk, der kendetegner deres generation, gælder ikke i samme grad for alle.

Derfor er det afgørende, at du også evner at parkere din viden (og de fordomme, du måtte have) om den nye generation og sætte dig ind i den enkeltes situation og holdninger. Lad være med at antage, at alle unge ledere (og medarbejdere for den sags skyld) deler samme holdning til løn og arbejdsvilkår, familiekonstruktioner, work-life-balance og så videre.

Vær oprigtigt nysgerrig og opmærksom på den enkeltes forventninger og forudsætninger og diskutér åbent, i hvilken grad du og virksomheden kan og vil imødekomme dem. Det handler om at få det bedste ud af hinanden. Og det gør vi kun, hvis begge parter har lysten og viljen til i fællesskab at definere de rammer, som den unge leder både kan trives og præstere i.

 

Har du spørgsmål eller kommentarer, så kontakt gerne POULSEN på kontakt@poulsen-job.dk eller 7539 3431.