Folk er forskellige

07. juni 2019

Artikel udarbejdet af chefkonsulent John Vagn Kristensen

 

Folk er forskellige

Nu har der lige været valg til både Europa-parlamentet og Folketinget.

Hvor meget reflekterede du over ”hvorfor” du stemte på dét, du nu fastlagde dig på…?

Og har du overvejet at ”holde regnskab” med, om løfterne bliver overholdt?

De fleste af os har næppe regnet på effekten af diverse politiske forslag - men ”lader processen køre, og så går det nok”…. ”Jeg véd, hvad de står for”……

De fleste af os er måske lidt ”useriøse” i forhold til det ansvar det ér at være deltager i en demokratisk proces…..?

 

Rekrutteringsprocessen

POULSEN møder mange virksomheder, hvor rekrutteringsprocessen sker med en tilsvarende tilgang - at valget af kandidater besluttes efter en blanding af overordnede faglige og intuitivt baserede valg:

  1. Via annoncering eller netværk udvælges kandidater efter dét man har aftalt er ”fagligheden”. Dette betyder groft sagt, at vedkommende kandidat tidligere har haft en titel samt har uddannelse ”indenfor området”.
  2. Ved en efterfølgende jobsamtale, connecter man måske til en ansøger. Og hvis der er stor sympati, står vedkommende godt i den videre proces.
  3. ”Charme, selvtillid og lækkert hår” – desværre bliver det ofte vigtige ingredienser i en beslutningsproces. Konsekvensen kan være, at når den rå dagligdag udleves, kan der være ”knaster” og udfordringer, som man gerne ville have opdaget før en kontrakt blev underskrevet. Måske har ”Hiring manager” eller de nærmeste kollegaer slet ikke været med inde over processen.
  4. Det viser sig desværre ofte, at en nyansat ikke passer ind i teamet – eller ikke har den ønskede faglighed. Ofte tager det lang tid for en leder at ”offentliggøre” fejltagelsen. Dyrt i tab af både ressourcer og ledelsesprestige.

”Folk er forskellige”, står der i overskriften. Dette er et udsagn som er åbenlyst banalt…

Men, når vi eksempelvis ser nyheder på TV og reflekterer over hvad vi lige har set og hørt, er der en tendens til, at vi generaliserer ret markant…. Og glemmer at nuancere. Vi husker ”gennemslagskraften” – ikke nødvendigvis fakta.

Derfor anbefaler POULSEN altid test i rekrutteringsprocessen – både en anerkendt personlighedstest – samt en tilsvarende kognitiv test. Hermed reducerer man risikoen for at vælge en kandidat – udelukkende på ”charme og veltalenhed”. Man øger chancen for at identificere uhensigtsmæssige reaktionsmønstre – eller latente styrker.

Hos POULSEN er vi meget grundige i anvendelsen af ovennævnte typer af test. Vi tager dem alvorligt – og anvender dem som basis i dialogen med kandidater. Herved kan intervieweren anvende både sine egne teknikker samt viden, intuition og kendskab til den virksomhedskultur, som kandidaten skal passe ind i. Herved undgås det at lave de samme fejl igen og igen.

”Tager I aldrig fejl?”….. Jo. Men langt sjældnere end virksomheder, hvor der ikke findes dygtige specialister i rekrutteringsprocessen. De fleste virksomheder har en succesrate på under 70%. POULSEN har +97%....!