Dette er ikke et politisk indlæg….. Men hvorfor mon det går galt for Lars Løkke?

29. august 2019

Artikel udarbejdet af John Vagn Kristensen

 

Man kan vende spørgsmålet om og fabulere lidt om, hvornår alle følger en leder?

Folk er forskellige og motiveres af forskellige ting.

Men hvad motiverer de fleste?

Følelsen af at du bliver behandlet med retfærdighed, tillid samt respekt for din person samt din indsats, er tidligere dokumenteret som forhold, der medfører, at man følger ledelsens direktiver loyalt. Følelsen af at være en del af ”fællesskabet” og at kunne tale og fejle frit i ”gruppen”. ”Hvis alle de andre udtrykker loyalitet, vil jeg nok også gøre det – uagtet, at ikke alt præcist er, som jeg vil have det”. Det ville de fleste organisationer jo nok også falde sammen over – meget hurtigt.

Forhold, der afholder mange fra at ytre sig om kritisable forhold er frygt for at du bliver ”banket på plads”, frygten for at miste identitet eller dit job og indtægt – specielt hvis du er specialist indenfor et smalt fagligt område,

 

Lad os kigge på en case (fisket ud af virkelighedens verden):

I en virksomhed ansætter direktøren en funktionschef med karisma, charme og veltalenhed som grundelementer…. Papirerne er i orden – de ønskede eksaminer og arbejdserfaringer er på plads.

Direktøren er glad og alle tilbagemeldinger fra den nyansatte leder er fine – KPI’erne følges og budgetterne overholdes – endda med lidt bedre resultater end forventet…

Et par nøglemedarbejdere rejser desværre, da de ”søger nye udfordringer”.

Sygefraværet stiger i en kort periode, hvorefter det falder drastisk – Direktøren er meget glad…..

Efter 1 år gennemføres en uafhængig trivselsmåling. I funktionschefens afdeling er der en lav svar-%. Og der er ikke så positive resultater, som forventet, hvilket overrasker direktøren. Men da han konfererer med funktionschefen, siger denne, at ”der ér styr på det hele, men at gruppen af medarbejdere igennem årene har været meget forkælede, hvilket der nu er strammet op på. Og dette har nok irriteret mange ”toneangivende” medarbejdere. Men det er nødvendig at køre en stram linje, og det er faktisk dét, som har givet de forbedrede resultater. Evalueringerne vil blive langt bedre fremover”, bedyrer funktionschefen…

Direktøren synes, at dette lyder troværdigt og da regnskaberne ser tilfredsstillende ud, gør han ikke mere ved sagen.

Eneste negative KPI er stort set, at flere nøglemedarbejdere rejser og at ”omsætningshastigheden” af medarbejderne derfor er øget.

Efter yderligere 1 år, rejser funktionschefen, da han søger nye udfordringer – og har fået en flot karrieremulighed. Direktøren ærgrer sig, men forstår godt funktionschefen, da det virkeligt er et karrierespring af de store.

Nu vil direktøren søge en ny funktionschef.

Han irriteres dog af, at en medarbejdergruppe anmoder om et møde om emnet…. Men han accepterer.

Mødedatoen oprinder – og det viser sig, at gruppen af medarbejdere antyder, at det langtfra har været en rar arbejdsplads. Da direktøren anmoder om ”årsager”, vælter skeletterne ud af skabet…. Det har vist sig, at den tidligere funktionschef har været meget voldsom i sin retorik – og medarbejdere har følt sig banket på plads, truet og nedgjort, både i enrum og mens andre var tilstede. Dette har skabt en usikkerhed og en generel følelse af, at man helst skulle tale funktionschefen efter munden. Ellers kunne man forvente at blive udstillet eller truet. Medarbejderne fortæller i øvrigt direktøren, at mange har i begyndelsen meldt sig syge, men senere kæmpet sig på arbejde – selvom de var syge, da de ellers følte, de kunne blive opsagt af andre grunde. Småfejl kunne blive udstillet som inkompetence eller manglende vilje til at gøre sit arbejde ordentligt. Eller man blev ignoreret og kunne få tildelt opgaver, som ikke var ens eget normale arbejdsområde.

Enkelte var direkte blevet advaret mod at ”være illoyale” overfor ledelsen.

Flere medarbejdere havde derfor søgt andet job, når der var noget ledigt.

Direktøren var målløs og følte sig stødt på tilliden…. ”Hvorfor har I ikke sagt noget”?

Det viser sig, at der er nogle medarbejdere, som havde pippet lidt for nogle år siden, men direktøren havde på det tidspunkt ikke opfattet dette som andet end ”indkøringsproblemer”. Han havde ikke taget signalerne alvorligt.

”Men resultaterne har jo været gode”, mente direktøren. ”Overarbejde, dårligere kvalitet uden finish og dokumentation, opgaver som kun var løst ved hjælp fra andre afdelinger, hvor omkostninger netop lå i de andre afdelinger”, var nogle af svarene fra gruppen.

 

Hvad har dette med Løkke at gøre?

Vi ved det ikke – men måske brudte løfter og ubevidst ignorering af vigtige indsigelser, hård topstyring, låg på enhver kritik….. Dette kan skabe en kultur med indestængt og ulmende frustration. OG kommer der så en lille flamme på det rigtige forkerte tidspunkt, futter det af – måske det, som er i gang lige nu….!?

Og det er ikke nødvendigvis Løkke eller for den sags skyld Jensens ledelse, der har været usund. Men måske har der været nogle af de løjtnanter, som ledelsen har omgivet sig med, der har holdt alternative meninger i skak. Baglandet har måske ikke været opmærksomme nok på, at den rumlen, der dukkede op under valgkampen, kunne afføde seriøs ballade.

Hvis vi sammenligner med direktøren ovenfor, hvad kunne han så have gjort…?

Ja – han kunne som udgangspunkt have sikret sig, at det var en funktionschef, som réelt havde og fulgte virksomhedens værdier og ” ønskede kultur”. Dette kunne være afstemt i rekrutteringsfasen – med de rette test-typer og grundige interviews samt forfølgelse af referencer, udført af professionelle.

Efterfølgende er det god ledelsesskik at spørge andre omkring den nyansatte, hvorledes det går. Kun de mest tungnemme vil ikke fange en spirende utilfredshed – minimum udtrykt som undren.

POULSEN anbefaler, at der specielt i rekrutteringsfasen grundigt undersøges for, om ALLE krav til den rigtige ”medarbejder” er i synkroni med de ønsker og værdier som virksomheden efterspørger.